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辽宁日报

发布时间:2024-03-20 来源:温州食堂承包

辽宁日报

       

      大龄员工不会线上请假被开除,工作中被客户刁难、辱骂后“硬刚”被开除,微信骚扰异性同事被开除,这三种情况是不是合理?啥状况下公司辞退员工需赔偿?

      近日,江苏省苏州市中级人民法院审理了一起因大龄员工不会线上请假而被以旷工为由开除的劳动合同纠纷案,依法认定用人单位解除劳动合同违法,支付赔偿金10万余元。

      辛某今年59周岁,于2012年5月入职某配件公司从事车间工作,一干就是十多年。2019年4月,公司发布了一则公告,要求所有员工请假需通过企业微信线上操作,如无请假流程而自行不来上班的,视为旷工处理。

      2023年1月9日,不熟悉电脑操作的过程的辛某请年轻同事帮忙,在企业微信中提交了年休假申请,时间为1月10日至20日,公司予以批准。1月11日,公司发出《春节放假公告》,安排辛某所在生产车间于1月16日至27日放假,1月28日、29日因调休正常上班。

      1月28日早上,辛某已通过微信、电话方式请假,但公司并未告知准假与否,且在1月31日以辛某连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同。

      辛某向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认公司违法解除劳动合同,并支付经济赔偿金10万余元,仲裁委支持了辛某的请求。

      某配件公司不服,诉至太仓市人民法院,要求确认其解除与被告辛某的劳动合同合法;判令原告无需向被告支付赔偿金。一审法院审理后,确认该公司解除与辛某的劳动关系违法,需支付辛某赔偿金109997.8元。该公司不服,提起上诉。

      苏州中院审理后认为,辛某不存在旷工主观意图,依据现有事实也不足以认定辛某构成旷工。

      仅依据辛某违规请假的行为,不足以对某配件公司生产经营管理秩序造成重大影响,亦不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系,由此辛某违规请假行为尚不足以达到某配件公司解除劳动合同的严重程度,其未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的处罚后果,某配件公司据此解除与辛某的劳动合同显失妥当,实质损害了劳动者的合法权益,辛某由此主张某配件公司违法解除劳动合同及赔偿金应予支持。

      叶某某于2003年5月8日入职广东中山某快递公司,任职客服,平均薪资为9620元,双方已签订自2011年7月1日起的无固定期限劳动合同。

      2019年12月22日,叶某某通过电话处理客户关于投递迟延投诉。公司通话录音显示:客户反映因为投递迟延赶不上调试,叶某某询问其“需不需要先派过来给你”“现在这个件还需不需要派”时,该客户开始情绪激动,多次质疑“公司收费为什么那么高”并带有辱骂性语言,叶某某在回复中有“我妈已经死了,你不用骂我妈”“犯错的是我们公司,跟我们有啥关系,跟我妈有啥关系”“你可以骂我,你骂我妈干吗”等内容。

      2020年1月8日,公司表示叶某某服务态度恶劣,将与其解除劳动合同,并永不录用。2月28日,中山市劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请,叶某某请求裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金315296元等等。

      中山市第二人民法院一审判决公司赔偿30万元,但公司又不服了,向中山市中级人民法院提起上诉。

      中山市中级人民法院认为,叶某某在客服过程中被客户辱骂至亲后导致情绪激动,确实存在一些不当和不规范言语,但并没有与客户对骂,其言行尚未超出一个公民和一个公司员工被辱骂之后正常的应激反应范围,公司本可通过批评教育、停职待岗甚至降低工资待遇等方式对叶某某做处理,但其采取了单方解除与叶某某的劳动合同的做法,其做法缺乏足够的正当性和合理性,一审法院的处理符合我国法律的根本原则和社会价值取向,处理妥当,法院予以维持。

      对此,公司还是不服,继续向广东省高级人民法院申请再审。广东省高级人民法院认为,用人单位所制定的公司规章制度在不违反法律强制性规定的基础上,还应不违反常理常情。尤其是对于解除劳动合同等针对劳动者最严厉的惩罚措施,应该区分不一样的情形、不同行为以及不同程度,谨慎对待。叶某某系作为客服面对顾客辱骂其直系亲属时,产生了情绪波动并做出了一定的应激反应。结合涉案当时的录音情况,叶某某虽然有使用不规范语言,但尚属于针对辱骂语言的一般应对,尚未超出一般公民以及公司员工被辱骂后所作出的正常反应范围。

      故一、二审法院认定叶某某的行为尚未达到可以解除劳动合同的程度,并判令公司向叶某某支付违法解除劳动合同的赔偿金,并无不当,法院予以确认。综上,高院裁定如下:驳回公司的再审申请。

      日前,苏州市吴中区人民法院审结一起因职场性骚扰被单位开除引发的纠纷案件。男子骚扰女同事后不服单位将其开除,要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金8万余元。最终,法院认定单位解除劳动合同并无不当,驳回了该男子的诉讼请求。

      杨某原是苏州某酒店餐饮部女职工。2022年10月底,杨某在离职后向酒店领导反映,厨师长黄某自2022年9月至10月期间多次向其发送暧昧和带有淫秽字眼的信息,在其严词拒绝后仍不停止。杨某提供的大量聊天记录内容证实了其反映的情况,同时酒店了解到其他女职工也曾受到黄某的言语或行为骚扰。酒店依据《员工手册》相关规定解除了与黄某的劳动关系。黄某为此将该酒店诉至吴中区法院,要求酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金8万余元。

      法院审理后认为,杨某提供的微信聊天记录显示,黄某发送的信息明显超过正常同事交往界限,造成女同事心理严重不适,且在女同事多次严词拒绝后仍拒不改正,该行为严重违反了《员工手册》相关规定及职业道德,严重侵害了女职工的身心健康,严重扰乱了职场环境,用人单位据此对黄某作出解除劳动合同的处理,并无不当。

      按我国劳动法规定,公司对员工的辞退,一定要遵循一定的原则和程序,否则需要承担一定的经济赔偿。若公司没有依规定进行辞退,那么员工则能要求公司赔偿。

      公司在辞退员工的时候,没有按照法律规定的程序来执行,或辞退的原因违反了相关的劳动法规。公司需要承担员工的工资、福利、奖金等所有法定应得的经济赔偿。

      公司在辞退员工的时候,违反了与员工签订的劳动合同。例如,公司没有履行合同中规定的工资、福利、休息等权益,或者没有按照合同的约定进行辞退程序,那么员工能要求公司赔偿违约金、经济损失等。

      公司在辞退员工的时候,没有正当的原因或者没有充分的证据来支持辞退决定。这种情况下,公司需要承担员工的工资、福利、奖金等应得的报酬,同时还需要支付经济损失和精神损害赔偿等费用。

      公司在辞退员工的时候,存在年龄歧视的情况。例如,公司在辞退员工的时候,只针对年龄较大的员工做辞退,而对年龄小的员工采取留用的措施,公司需要承担员工的赔偿金和精神损害赔偿等费用。

      公司在辞退员工的时候,存在性别歧视的情况。例如,公司在辞退员工的时候,只针对女性或男性进行辞退,那么公司需要承担赔偿金和精神损害赔偿等费用。